Article Actualités publié le 26 septembre 2017

Réforme du code du travail par ordonnances

Le 23 septembre les 5 ordonnances réformant le code du travail ont été publiées au Journal officiel comme prévu par la loi d’habilitation du 15 septembre 2017. Certaines mesures s’appliquent dans l’immédiat, d’autres nécessitent un décret d’application.

Le Gouvernement a mobilisé un droit que lui confère la Constitution (article 38) : celui de demander au Parlement de l’autoriser à prendre des mesures qui sont normalement du domaine de la loi.

La procédure des ordonnances prévoit différentes étapes :

  • Une loi d’habilitation : le Parlement se prononce sur les domaines/sujets qui seront traités par les ordonnances ainsi que le délai dans lequel elles doivent être prises et ratifiées.
  • Les ordonnances sont publiées au Journal Officiel.
  • Une loi de ratification : le Parlement est à nouveau sollicité pour donner valeur législative à ces ordonnances en adoptant une loi de ratification.

S’agissant des ordonnances réformant le code du travail, la loi d’habilitation du 15/09/2017 précise que la ratification doit être faite dans un délai de 3 mois. Il est prévu que l’Assemblée nationale soit saisie de ce projet de loi de ratification la semaine du 20 novembre. Certaines mesures ne seront effectives qu’après l’adoption d’un décret d’application, une vingtaine de décrets doivent être pris d’ici la fin de l’année.

Rappel des principales mesures figurant dans ces ordonnances 

Indemnités prud’homales : introduction d’un barème en cas de licenciement abusif. Ces indemnités seront plafonnées à 1 mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans puis 0,5 mois de salaire par année dans la limite maximale de 20 mois. Un plancher est également introduit. Ce barème ne s’appliquera pas en cas de discrimination, de harcèlement ou d’atteinte aux libertés fondamentales du salarié.

Les indemnités légales de licenciement vont être revalorisées de 25 %.

En cas de rupture de contrat, les différents délais de recours existants sont harmonisés à 1 an.

Les règles de licenciement sont modifiées pour éviter qu’un vice de forme ne prenne le pas sur le fond du dossier. Ainsi, lorsque les Prud’hommes donneront raison à l’employeur sur le fond, il ne pourra être condamné pour un vice de forme.

Le droit au télétravail est renforcé : l’employeur devra motiver son refus. Par ailleurs, en cas d’accident au domicile pendant le télétravail, celui-ci pourra être reconnu comme accident de travail.

En cas de plan social, le périmètre d’analyse des difficultés économique se limite à la France lorsque l’entreprise a des filiales à l’étranger.

Mesures concernant le cadre de la négociation sociale dans les TPE :

  • Celles de moins de 20 salariés pourront négocier avec un employé non élu et non mandaté par un syndicat.
  • Dans les entreprises de 20 à 50 salariés, les négociations pourront être menées par un élu du personnel, en l’absence de délégué syndical.

Mesures concernant le dialogue social :

  • Nouvelles règles de la négociation collective : l’accord d’entreprise prime dans le respect de l’ordre public légal. Lorsqu’il s’agit d’un domaine réservé à l’accord de branche, l’accord d’entreprise peut être appliqué s’il apporte des garanties équivalentes ou plus favorables.
  • Possibilité pour l’entreprise de s’adapter à la hausse ou à la baisse de son marché par un accord majoritaire portant sur le temps de travail, la rémunération ou la mobilité.
  • La règle de l’accord majoritaire mis en place par la loi El Khomri (accord est validé s’il est adopté par des syndicats représentant plus de 50 % de salariés) sera généralisée dès le 1/05/2018 au lieu du 1/09/2019 initialement prévu.
  • Les primes pourront être négociées par l’entreprise par un accord majoritaire.
  • Dans les entreprises de plus de 50 salariés, le CE, le CHSCT et les Délégués du personnel vont fusionner dans le Conseil social et économique (CSE).
  • Instauration de la rupture conventionnelle collective sur le même principe que la rupture conventionnelle individuelle : séparation à l’amiable qui donne droit à l’assurance chômage.

Les branches professionnelles pourront autoriser l’utilisation du CDI de projet inspiré du contrat de chantier utilisé dans le BTP. Le contrat s’arrête au terme de la mission pour laquelle le salarié est engagé. Le salarié bénéficie des mêmes droits et protections qu’en CDI et perçoit des indemnités à la fin de sa mission.

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