Article Actualités publié le 16 avril 2015

Recruter autrement ?

Afin de fluidifier le marché du travail, la question du renouvellement des méthodes de recrutement se pose. Le Lab’Ho, think tank créé par le Groupe Adecco, a travaillé sur cette thématique et publié une étude invitant à mettre en place une autre culture du recrutement.

Sous le titre « Recruter, recrutez, recruté(e)s autrement », le Lab’Ho dresse un état des lieux et liste un certain nombre de bonnes pratiques.

L’analyse faite auprès d’une quinzaine d’acteurs du recrutement (entreprises ou structures qui accompagnent des candidats) est complétée par un sondage réalisé par l’IPSOS en octobre 2014 auprès de 502 recruteurs et 800 personnes recrutées.

Deux chiffres ont particulièrement retenu l’attention d’Evolem Citoyen.

49 % des entreprises abandonnent un recrutement faute de profil adapté

49 % des entreprises sondées justifient un abandon de recrutement faute de profil adapté.  Les difficultés liées au poids des charges sociales et au manque de temps pour réaliser le recrutement remontent également. Par contre, aucune entreprise n’estime que les difficultés sont dues à un manque de savoir-faire en matière de recrutement. La plupart des entreprises indiquent abandonner la recherche au bout d’un à deux mois, ce qui représente un délai relativement court.

Un sondage récent réalisé par Manpower confirme ces abandons de recrutement pour manque de profil adapté aux besoins, notamment pour les PME qui cherchent souvent des profils polyvalents.

De multiples raisons expliquent ce constat. Bien entendu, la question de l’adéquation des contenus des formations avec les besoins du monde du travail est cruciale et suppose que le monde de l’enseignement et le monde du travail apprennent à se connaître. La manière dont l’entreprise qualifie ses besoins entre également en jeu. Une mauvaise définition de poste ou l’annonce qui cherche le fameux « mouton à 5 pattes » peut expliquer le sentiment de recevoir des candidatures non adaptées ! Du côté du candidat, le fait de pouvoir postuler par Internet rend la démarche beaucoup plus facile et pousse certains à envoyer des candidatures en nombre, avec parfois un vrai décalage entre leur profil et les attentes de l’employeur…

Du côté du recruteur, comme du candidat, il est important de s’ouvrir à des horizons différents. Une entreprise a tout à gagner à diversifier les profils de ses collaborateurs. En effet, le recrutement  à l’identique (même cursus/même filière/même parcours) peut rassurer par la facilité d’intégration du nouvel arrivant dans l’équipe mais risque d’appauvrir la capacité d’innovation. De même, les jeunes qui arrivent sur le marché du travail doivent être sensibilisés à sa diversité, l’intérêt que peut représenter un poste dans une TPE ou dans une filière considérée comme moins attractive comme la métallurgie ou la grande distribution.

Recruter-autrement-initiatives-16042015

Les nouvelles méthodes de recrutement restent peu connues

Les entretiens (73 %) et les CV (57 %) restent les deux moyens privilégiés par les entreprises pour la sélection des candidats. Les mises en situation professionnelle représentent 32 % des réponses. Pour sourcer les candidats, les recruteurs préfèrent les recommandations de leur réseau (77 %), les candidatures spontanées (66 %). Pôle Emploi arrive en 3e position avec 45 % des réponses.

Les recruteurs interrogés dans le cadre de l’enquête IPSOS connaissent peu les nouvelles méthodes de recrutement, notamment la méthode de recrutement par simulation (MRS, les Serious Games ou le CV vidéo). Les candidats sont peu au courant également, mais semblent plus enclins à tester de nouvelles méthodes que les recruteurs.

Or l’expérimentation de nouveaux procédés de recrutement peut constituer une réponse aux difficultés rencontrées par certaines entreprises. Evolem Citoyen relaie régulièrement des innovations mises en œuvre par des entreprises, le service public de l’emploi ou des associations. En voici quelques exemples :

  • Les périodes d’observation in-situ : mises en place par Pôle Emploi avec la méthode de recrutement par simulation (MRS), mais aussi par d’autres opérateurs qui évaluent ainsi les capacités des candidats dans des situations pratiques : par exemple, les écoles d’entraînement pédagogiques ou la méthode IOD développée par l’association Transfer.
  • La valorisation des compétences : ne pas se focaliser uniquement sur le diplôme mais sur les compétences en regardant également les compétences extra-professionnelles. Cette approche est notamment développée par le jobboard QAPA.
  • La rencontre autrement : Nes&Cité  propose des dispositifs hors les murs pour favoriser la rencontre entre des recruteurs et des candidats (Cafés CV chez l’habitant, forums de l’emploi dans des stades), des magasins Super U organisent des stands emploi pour toucher leurs clients. Des maisons de l’emploi ont développé le concept des moissons de l’emploi pour aller prospecter directement auprès des entreprises de leur territoire.
Participez à la réflexion
Sur nos réseaux sociaux !